Mayo 2, 2018

4 claves para que tu empresa cumpla con la Ley de Inclusión Laboral

Matías Poblete, presidente de Fundación Chilena para la Discapacidad, explica cómo ajustarse en infraestructura, procesos de selección y organización.

Desde el 1 de abril de 2018 entró en vigor la Ley de Inclusión Laboral para personas con discapacidad, la que establece una cuota del 1% de la plantilla para este tipo de trabajadores en organismos públicos o empresas que cuenten con 100 o más colaboradores.

“Esta Ley entrega la oportunidad de que las empresas amplíen el talento humano, lo que es sumamente valorable desde la innovación social y el potenciamiento del mercado laboral chileno; pero, sobre todo, incluyan a las personas en situación de discapacidad, que por muchos años han estado relegadas desde el punto de vista productivo y profesional”, señala Matías Poblete, presidente de la Fundación Chilena para la Discapacidad (FCHD), quien entrega 4 consejos para que las Pymes puedan cumplir correctamente la aplicación de la nueva normativa legal.

1. Modifica la infraestructura

Según Matías, las Pymes son las organizaciones con las que se puede trabajar más fácilmente el asunto de implementación de ajustes razonables, debido a la estructura de organigrama y cercanía con la jefatura. Esto, permite decisiones más rápidas en cuanto a modificación de espacios comunes, tales como baños, accesos de pasillos, puertas e implementación de rampas para que todos puedan usar las dependencias.

“Lo importantes es establecer prioridades, de manera que se pueda generar una implementación gradual que no se convierta en una complicación, sino en una oportunidad y beneficio para la empresa”, apunta Matías, complementando que todas las modificaciones necesarias se encuentran en manuales dispuestos en sitios web que señalan las normativas mínimas, además de existir terapeutas ocupacionales que se encargan de velar por las instalaciones donde estarán los colaboradores.

2. Ajusta el proceso de selección

“Como fundación pensamos que el proceso de selección debe estar basado en competencias, no en el diagnóstico de la persona. La idea es identificar las capacidades de las personas, sin realizar un sesgo que deje fuera a las personas en situación de discapacidad”, comenta.

En este sentido, recomienda adaptar las pruebas psicológicas u otro tipo de mediciones para que sea un proceso inclusivo y equipare las oportunidades de todo aquel que postula a un cargo, especificando muy bien cuáles son los requerimientos.

3. No designes cargos especiales

“Legalmente, la normativa llama a las empresas con 100 trabajadores y más a contratar el 1% de su dotación en situación de discapacidad, pero de ninguna manera el espíritu de la Ley es buscar que se creen más empleos dentro de la organización ni que se determinen puestos especiales para ellos”, explica Matías.

A su vez, advierte que designar cargos especiales no es positivo, ya que encasilla a las personas por su situación, pudiendo generar posibles deserciones y descontentos en las personas con discapacidad al interior de la empresa. Si un cargo está determinado por su condición, el empleado asumirá que no tendrá proyección laboral, lo que se reflejará en poca adherencia al trabajo y escaso aporte a la organización, no por su condición, añade Matías, sino por la desmotivación que pueda implicar.

4. Capacita a tu personal

“Desde la cuna, existe una segregación entre las personas con y sin discapacidad al no compartir espacios comunes. Esto genera una lejanía que nos hace pensar que necesitamos la inclusión”, resalta.

Para el presidente de FCHD, enseñar a la empresa a acoger a las personas con discapacidad es fundamental, ya que así podrán derribar prejuicios y sacarle el partido como colaboradores. “Los procesos de capacitación de las organizaciones deben ir en dos líneas: acercar la comunicación entre ambas realidades, como por ejemplo que conozcan la lengua de señas, y conocer estrategias para hacer procesos laborales efectivos, que eso debería verlo el área de recursos humanos”, agrega.

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