Junio 19, 2018

¿Cómo elaborar un contrato de trabajo?

Existen cláusulas mínimas, plazos y multas para el empleador por no cumplirlas. Revisa las claves que entrega un asesor experto.

Según el Código del Trabajo, toda relación laboral debe estar mediada por un contrato, a fin de establecer un vínculo armónico, equitativo y justo que beneficie a las dos partes involucradas: empleador y empleado. En este documento se pueden establecer diversos pactos según las conveniencias y exigencias de los implicados, existiendo algunos asuntos obligatorios para actuar conforme a la ley, como también otros para realizar las contrataciones que más se ajusten a las necesidades.

Pero ¿cómo elaborar un contrato de trabajo? Para ayudarte con esta tarea, en Comunidad Empresas de Entel conversamos con Exequiel Aravena, contador auditor tributario de C&A Consultores, firma dedicada a la asesoría empresarial, quien entregó los principales criterios a tomar en cuenta:

1. Escrituración

De acuerdo al artículo 9º del Código del Trabajo, como empleador estás obligado a poner por escrito el contrato de trabajo dentro de los siguientes plazos:

  • 15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
  • 5 días en caso de tratarse de una obra, trabajo o servicio cuya duración sea menor a 30 días.

Si el trabajador se niega a firmar el documento pactado, deberás enviarlo a la Inspección del Trabajo dentro de los intervalos señalados anteriormente. En caso de que también rehúse hacerlo ante la institución pública, podrás despedirlo sin derecho a indemnización, salvo que demuestre que la contratación se realizó en condiciones distintas a las consignadas en el acuerdo escrito.

“Si el empleador no escritura el contrato en el periodo indicado, puede tener una multa de 1 a 5 UTM, es decir, un monto aproximado que fluctúa entre los $47.500 y $237.500”, explica Exequiel Aravena.

2. Cláusulas mínimas

La elaboración de un contrato tiene por objetivo proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, de forma que ambas partes conozcan claramente sus derechos y obligaciones.

En este sentido, Exequiel aclara que los convenios laborales deben incluir, como mínimo, la siguiente información:

  • Lugar y fecha del contrato.
  • Individualización de las partes, señalando nacionalidad y fecha de nacimiento, como también el ingreso del trabajador.
  • Determinación de la naturaleza de los servicios y lugar o ciudad donde se prestarán.
  • Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada (fija, variable o mixta).
  • Duración y distribución de la jornada de trabajo.

3. Tipos de contrato

El experto agrega que, dentro de las consideraciones básicas, se encuentra la determinación precisa del tipo de contrato que se realizará, los que pueden ser:

  • Contrato a plazo fijo: establece una fecha de inicio y de término del contrato. Puede ser renovado, pero no es posible prolongarlo por más de dos años. Es muy común que las empresas contraten por tres meses bajo el formato de plazo fijo y luego renueven el acuerdo por otros tres meses. Si bien eso es legal, al cabo de ese tiempo el trabajador sólo podrá continuar con contrato indefinido o ser desvinculado de la organización.
  • Contrato a plazo indefinido: no tiene una fecha determinada para su término, lo que entrega a los empleados una situación más estable dentro de la empresa. El vínculo sólo concluye con la renuncia, despido o la muerte del trabajador.
  • Contrato por faena: se usa para trabajos puntuales, pactando un acuerdo que dura hasta que se finaliza el requerimiento específico. Por esta razón, el contrato no puede ser renovado, aunque no impide que la persona vuelva a suscribir un acuerdo con la misma empresa para realizar otra labor.

4. Consideraciones en casos de extranjeros

Exequiel señala que existen requisitos para realizar contratos de trabajo a personas de otra nacionalidad, explicando que este tipo de vínculos “debe cumplir con todas las disposiciones laborales y previsionales pertinentes, más las que exige el Departamento de Extranjería y Migración del Ministerio del Interior para la objetención de visa sujeta a acuerdo laboral”.

En este caso, el profesional indica que:

  • Puede realizarse cuando la persona haya obtenido la visación de residencia correspondiente en Chile o un permiso especial de trabajo para extranjeros.
  • La empresa debe tener domicilio legal en Chile y el contrato debe ser firmado en el país ante notario.
  • Si son profesionales, deben acreditar su título respectivo legalizado en el Consulado de Chile en su país de origen y en el Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile.

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