La transformación digital supone un cambio estructural en las empresas y una nueva forma de conducir el negocio y tratar a los colaboradores; principalmente gracias a la innovación que permiten las nuevas tecnologías. Según un estudio de Harvard Business Review, el 86% de las compañías considera que este cambio es una oportunidad para sus negocios (en vez de una amenaza).

Fue bajo esta mirada innovadora que Microsoft comenzó un proceso de renovación, impulsado por la gerencia general de Satya Nadella, que en febrero de 2014 estableció la misión global de empoderar a todas las personas y organizaciones del planeta para que puedan lograr más. Así, pasaron de ser proveedores de licencias de software a una compañía multiproducto, con un potente foco empresarial y orientando el negocio a los servicios en la Nube. Una redefinición que les permitió incrementar sus ingresos en Cloud Computing de 15% a casi el 50% en sólo tres años.

En la actualidad, Microsoft cumplió 42 años desde su fundación y celebra 25 años con presencia en Chile. Un avance que, con el nuevo foco, requirió un cambio en sus vínculos con clientes y partners, incorporando una visión de largo plazo y el desarrollo de una asesoría estratégica con los clientes, quienes hoy son atendidos por expertos tanto a nivel técnico como de conocimiento de industria. Este proceso se vio acompañado de una transformación cultural interna, con el fin de inculcar un cambio de mentalidad en todos sus colaboradores, plasmado en cinco pilares:

1. Promover growth mindset (mentalidad de desarrollo): a través del pensamiento crítico, toma de riesgos, aprendizaje continuo y apertura al feedback.
2. Ser apasionados por los clientes: no sólo entregando soluciones que cumplan sus expectativas, sino que también los sorprendan y entusiasmen.
3. Potenciar la diversidad e inclusión: se valoran y se buscan las diferencias, transformándose en un lugar donde los colaboradores pueden ser quienes son.
4. Potenciar y promover “One Microsoft”: trabajando juntos para entregar lo mejor de la empresa.
5. Marcar la diferencia: con acceso a las últimas tecnologías y herramientas, teniendo el poder para liderar el cambio.

En Comunidad Grandes Empresas conversamos con Denisse Goldfarb, directora de Recursos Humanos de Microsoft Chile, quien explica que “el modelo y la estructura que tenemos hoy hace que la necesidad de colaborar no sea una opción, sino que es algo necesario”. Además, declara que la transformación que comenzaron hace tres años implicó cambiar la cultura de cerca de 200 colaboradores a nivel nacional y que cada día presenta constantes desafíos.

En esta transformación cultural interna, ¿qué aspectos potenciaron para que la forma de trabajo fuera distinta?

Ha habido cambios importantes en nuestra manera de trabajar. Hemos potenciado las vías de comunicación en todos los niveles, tenemos desayunos semanales con nuestro gerente general, voluntariados corporativos con todas las áreas para promover la solidaridad y el uso de la tecnología en los más jóvenes, y semanas destinadas a celebrar nuestra cultura, la Culture week en febrero. Todo esto se acompañado de nuestro intelligent workplace, con espacios diseñados para que no haya diferencias entre las personas: nadie tiene una oficina de trabajo individual, tenemos zonas comunes para potenciar la colaboración y pequeños livings, que fomentan el trabajo en equipo y que todos se conozcan sin necesariamente ser de la misma área. Las separaciones son de un metro de altura como máximo, favoreciendo el contacto visual. Queremos que la gente se sienta cómoda trabajando y propiciar los lugares de encuentro.

Este cambio de estructura, ¿también implica una transformación en la forma de medir los resultados?

Así es. Migramos de una evaluación de desempeño tradicional por competencias —que establecía un ranking forzado— a una evaluación que mide cuál es el nivel de impacto que genera cada trabajador, basado en sus niveles de colaboración. De esta manera, en primer lugar, valoramos los resultados individuales; luego, cómo generan redes al interior de la empresa para conocer las mejores prácticas y obtener ayuda y, finalmente, cómo contribuyen y apoyan al éxito de otros equipos. Si una persona quiere ser bien evaluada, no basta tener resultados de excelencia, debe necesariamente conectar con otros, tanto para pedir ayuda, como para recibirla.

¿Las nuevas tecnologías han beneficiado una mayor flexibilidad laboral?

Absolutamente. Nuestro objetivo es que los colaboradores tengan una mejor calidad de vida, por eso tenemos flexibilidad en nuestros horarios y lugares de trabajo. La jornada continua de ocho horas está obsoleta, se inventó hace 200 años. Lo importante es que cada persona se pueda comunicar con el resto de su equipo. Existe un horario de 09.00 a 18.00 horas que no es rígido, y el dónde estés físicamente no es tema, impulsamos el #TrabajaDóndeQuieras. Una práctica que tenemos muy incorporada es que si citas a alguien a una reunión, además de indicar la sala de reunión, debes incluir un link de Skype, para dar la opción que la persona esté de manera física o remota. El poder trabajar a distancia ha demostrado ser muy efectivo, hemos tenido un aumento de la productividad entre un 20% y un 30%, considerando eficiencias en tiempos de traslados.

¿Ha sido difícil este proceso de adaptación para los trabajadores más antiguos?

Ha sido un cambio importante, pero que también ha ido acompañado de un proceso de aprendizaje continuo para ayudarlos a incorporar las nuevas prácticas. Incluso han cambiado los incentivos para el modelo de trabajo, donde para reforzar la aplicación de los pilares de Microsoft también modificamos las evaluaciones de desempeño desde el área de Recursos Humanos.

¿Esto significa que también ha cambiado la forma de reclutar nuevos perfiles?

Sí, para nosotros es importante que las nuevas contrataciones ya tengan incorporados los valores de la empresa, es decir, que sean personas curiosas, que tengan ganas de aprender, que tengan empatía con los clientes y, finalmente, que tengan el conocimiento técnico y sean verdaderos usuarios de la tecnología: unos techlovers.

¿Qué tipo de herramientas utilizan para potenciar la organización interna?

Nos apoyamos en las aplicaciones de Office 365. Por ejemplo, el programa MyAnalytics envía un reporte semanal sobre tus hábitos de trabajo, permitiendo visualizar cómo se invierte el tiempo durante la semana (en reuniones y lectura de mails, por ejemplo) para optimizar la autogestión y ser más eficiente. Además, todos nuestros computadores están sincronizados a One Drive, para tener respaldo en la nube y acceder a los archivos de forma remota. También utilizamos Microsoft Teams, una herramienta de comunicación que estructura la manera de trabajar en equipo, donde se pueden compartir archivos y tener conversaciones en un ambiente interno.

¿Qué aconsejas a las compañías que están viviendo este proceso o que les gustaría dar el paso?

Una empresa que realmente se toma en serio su proceso de transformación digital, no puede pensar que modificar los productos y su relación con los clientes no va a implicar un cambio profundo a nivel interno. Es un desafío que va mucho más allá de lo técnico, no es como antiguamente que contratabas una tecnología, hacías una capacitación y estabas listo. Esto implica un cambio en la cultura organizacional: adquirir nuevos hábitos y relacionarse de una manera distinta, que requiere el compromiso al 100% del gerente general, los líderes y un rol fuerte del área de Recursos Humanos.

No hay recetas únicas, pero creo que lo más importante es que exista una planificación sobre cómo la organización va a facilitar este proceso y cómo va a evolucionar en sus hábitos de trabajo, con el fin de avanzar de la manera más productiva y eficiente, desde su industria y sus propias características.

La transformación digital ya es una realidad que influye en la forma en que las compañías se están enfrentando a sus clientes y a sus mismos colaboradores. En tu empresa, ¿ya están viviendo cambios en este proceso?