Desde el 1 de abril de 2018 entró en vigor la Ley de Inclusión Laboral para personas en situación de discapacidad (PeSD), que establece una cuota del 1% del total de trabajadores en organismos públicos y empresas con 100 o más colaboradores.

Según datos del II Estudio Nacional de la Discapacidad, existen 2.606.914 de PeSD, de las que el 56% presenta complicaciones leves a moderadas y el 24,3% restante manifiesta un grado severo. Ambas muestras porcentuales participan en el mercado laboral con jornadas de trabajo completas y perciben ingresos menores al sueldo mínimo.

“La Ley de Inclusión Laboral pretende se abran 27 mil 500 empleos, por lo que su alcance es ambicioso y generaría un impacto bastante profundo en la participación laboral al sumar a un grupo que ha estado excluido”, indica Matías Poblete, presidente de la Fundación Chilena para la Discapacidad, quien además de su trayectoria en el área, destaca por tener un rango de visión cercano al 3%, a raíz de la retinosis pigmentaria que padece. Una enfermedad sin tratamiento, ni cura, que provoca la degeneración de las células de la retina y que también lo incluye en la estadística de personas en situación de discapacidad.

El desafío de la inclusión para las empresas

Las compañías deben enfrentar desafíos en tres dimensiones: estructura organizacional, gestión institucional y accesibilidad. Matías Poblete explica que se debe realizar un trabajo interno profundo para potenciar los valores, eliminar los prejuicios y mejorar las actitudes en torno a la discapacidad.

“Hay que sacar el tema de la contratación de personas con discapacidad del área de responsabilidad social empresarial y llevarla a un asunto de recursos humanos, de gestión de personas o de gestión del talento. De lo contrario, no va a permear a la empresa con lo que la Ley espera que suceda, que es que las personas tengan una inclusión laboral efectiva”, revela.

Ante este escenario, hay que sumar un factor transversal a los criterios señalados: el tiempo. Según está estipulado, las empresas que tengan 100 y hasta 199 empleados contarán con un año para implementar la Ley de Inclusión Laboral, otorgándole un carácter de urgencia a un hecho que ya estaba considerado como un reto no menor para las organizaciones.

Según datos del II Estudio Nacional de la Discapacidad, existen 2.606.914 de PeSD, donde el 56% presenta complicaciones leves a moderadas y el 24,3% restante manifiesta un grado severo

Desde la realidad de Entel, Pamela Dastres, subgerente de atracción de talentos, cuenta que desde hace un par de años comenzamos a tratar el tema de la inclusión a nivel corporativo. “No es fácil, porque efectivamente hay expectativas por parte de la persona y de los equipos. No es llegar e insertarlos, hay que trabajar de forma colectiva. Hay que aprender a convivir y a ponerse en su lugar”, añade.

Así, en Entel es una iniciativa que ha incluido desde campañas comunicacionales hasta charlas y talleres abocados a la inclusión y la diversidad, buscando una transformación cultural a consciencia y entendiendo que no son acciones que se puedan implementar de un día para otro. “Hemos tenido pequeños casos que fuimos insertando y nos dimos cuenta de que la inclusión de personas en situación de discapacidad enriquece a los equipos”, añade la subgerente de atracción de talentos en la compañía de soluciones tecnológicas.

Pamela Dastres también resalta que el cambio debe ser en ambos sentidos, ya que para que la contratación tenga validez, las PeSD deberán contar con la certificación correspondiente del Registro Nacional de la Discapacidad. “Esto provoca que se haga un poco más cuesta arriba, porque cuando seleccionas a una persona, por muy competente que sea, tendrás que solicitarle su carné, de lo contrario no cumpliríamos con la Ley”, explica.

El rol de la tecnología en la inclusión laboral

“Hoy, la tecnología es uno de los mayores aliados de las personas con discapacidad”, indica Matías Poblete, enfatizando que “vino a eliminar las brechas que existían en el acceso a la información para quienes tienen alguna limitación visual y auditiva, incluso para aquellos que tienen alguna discapacidad más compleja, porque los teléfonos actuales permiten enviar y recibir información en diferentes formatos”.

En este sentido, Pamela Dastres enfatiza en lo relevante que es la tecnología en la inclusión, sobre todo para dar una mejor experiencia laboral. “Por ejemplo, uno de nuestros colaboradores, por una enfermedad, está quedando con ceguera y lo reincorporamos a una labor adecuada a sus nuevas capacidades, adaptando su lugar de trabajo y adquiriendo softwares para que él pueda seguir trabajando”, comenta.

Es un puente que ayuda a todos por igual, incluso para aquellos que lidian con la discapacidad de manera indirecta, cuando son sus familiares quienes requieren de atenciones especiales. “Un profesional nuestro tiene una hija con discapacidad física, que depende 100% de él, por lo que gestionamos su caso ofreciéndole la posibilidad de trabajar de manera remota”, explica Pamela, destacando que la tecnología permite avanzar en aspectos relevantes como la flexibilidad, accesibilidad y conectividad .

La iniciativa de Entel ha incluido desde campañas comunicacionales hasta charlas y talleres abocados a la inclusión y la diversidad, buscando una transformación cultural a consciencia y entendiendo que no son acciones que se puedan implementar de un día para otro

Cambio de paradigma cultural

De acuerdo con Matías, la Ley de Inclusión Laboral significa una gran oportunidad para las organizaciones. “Las personas no sólo tienen discapacidades, sino que también talentos. Muchas veces, sus mismas situaciones personales los hace ser más efectivos y eficientes en ciertas tareas. El desafío del empleador es ubicar a la persona en el puesto preciso, de manera que pueda aportar a la productividad”, destaca.

Asimismo, Matías señala que esta normativa puede ser un aliciente para que las familias dejen atrás la sobreprotección y para que las escuelas especiales, fundaciones y organizaciones se especialicen y los preparen a salir con competencias para el mercado laboral.

Precisamente, la Ley prohíbe todo acto de discriminación arbitrario e insta a profundizar y mejorar los programas enfocados a la educación escolar y superior, asegurando no sólo el ingreso de las personas en situación de discapacidad, sino que su continuación y término.

¿Qué hacer si la empresa no cumple con el 1%?

Para aquellas organizaciones que no puedan cumplir con la cuota del 1%, el nuevo marco legislativo establece un plan alternativo a través de un cumplimiento subsidiario, lo que se traduce en:

• Contratación de servicios de empresas que sí tengan trabajadores en situación de discapacidad.
• Hacer donaciones de acuerdo con la Ley N°19.885 (Ley de Donaciones), cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de personas con discapacidad.

Sin embargo, quienes quieran optar por esta vía deberán demostrar razones fundadas. Entre éstas, se considera cuando, por sus características o por su especialidad, los procesos o actividades de la empresa no puedan ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez. También incluye la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado, entendiendo por esto cuando el empleador haya publicado sus ofertas de empleo a través de la Bolsa Nacional de Empleo o por cualquier otro medio, y no haya recibido postulaciones que cumplan el perfil requerido.

Y en tu empresa, ¿qué acciones están tomando para cumplir con la Ley de Inclusión Laboral?