Tres mitos sobre el futuro del trabajo con automatización

Dejando atrás estas creencias, las empresas podrán crear planes de acción con enfoques innovadores para una fuerza laboral más diversa.

La encuesta global sobre el Futuro del Trabajo en Latinoamérica 2017/2018, realizada por la consultora Willis Tower Watson –expertos en asesoramiento a clientes para mejorar la rentabilidad de sus negocios– desmiente algunos mitos y estereotipos sobre la automatización.

El sondeo señala que a medida que la automatización se vuelve más común en los espacios de trabajo, se está dando origen a nuevas realidades sobre qué se necesita para atraer y liderar al talento en un ecosistema en evolución.

Para profundizar en los mitos y en el estudio, en Comunidad Empresas conversamos con Aldo Myrick, director ejecutivo de eHunting Latam, consultora especializada en la selección de profesionales, cuya experiencia está en línea con las necesidades de digitalización, innovación y crecimiento de las empresas.

Mitos que destaca el estudio de Willis Tower Watson, analizados con la mirada experta de Aldo Myrick:

Mito 1: “La automatización en el lugar de trabajo tendrá un impacto mayormente negativo para los trabajadores y los puestos de trabajo”

La realidad es que la automatización dará como resultado nuevas combinaciones de trabajo, talento, habilidades requeridas y relaciones laborales. A medida que se desagregan los puestos de trabajo en tareas y se automaticen algunas de ellas, se requerirán nuevos tipos de trabajo y habilidades.

“Quizás uno de los mitos más difundidos es que la automatización impactará negativamente en la fuerza laboral. Sin embargo, se prevén tres fases en su evolución, primero se producirá la automatización de las labores más sencillas y del análisis de datos En una segunda fase, se ampliará al análisis de datos e intercambio de información. Y en la tercera fase, habrá automatización no sólo de tareas rutinarias, sino también de destrezas manuales, y resolución de situaciones y problemas en tiempo real. La mayoría de los expertos coincide en que estas fases darán como resultado nuevas formas de trabajo, talentos , habilidades y relaciones laborales”, señala Aldo.

Mito 2: “Las organizaciones usan la automatización principalmente para reducir costos y minimizar errores”

Los resultados de la encuesta arrojaron que más de la mitad de los empleadores buscan implementar la automatización con el objetivo de incrementar la productividad y el desempeño humano.

“Un ejemplo concreto del impacto positivo de la automatización laboral lo podemos ver en la industria automotriz de los Estados Unidos, donde se instalaron 17 mil 500 robots industriales en 2016. En el periodo 2010-2016 las existencias operacionales del sector aumentaron 52 mil unidades, mientras que el número de empleos aumentó en 260 mil 600, según la Oficina de Estadísticas Laborales del país. Los países con mayor densidad de robots, sobre todo Alemania y Corea, cuentan con las tasas de desempleo más bajas”, indica Myrick.

Mito 3: La automatización en el lugar de trabajo es dominio exclusivo del sector de Tecnología de la Información (TI)

La mayoría de los empleadores indicó en el sondeo que necesitarán enfoques innovadores en recursos humanos para afrontar los desafíos de la automatización. Según cifras entregadas por la encuesta, es transversal en áreas como: desarrollo del liderazgo (82%), gestión del desempeño (80%), rol de recursos humanos (75%), estructura organizacional (72%), programas de beneficios (70%), gestión del desarrollo profesional (68%).

“Hay que diseñar procesos de selección laboral que vayan más allá de la revisión de experiencias laborales, certificaciones y habilidades técnicas. En este sentido, es importante centrarse en la identificación de capacidades propias del comportamiento, buscando empatía, buena comunicación, capacidad creativa, disposición a la innovación y resolución de problemas. Esto exige una reinvención empresarial para adaptarse a nuevas formas de trabajo, lo cual plantea un desafío para las áreas de recursos humanos”, explica Aldo Myrick.

Planes de acción claros

La encuesta señala que se requieren enfoques innovadores en cuanto al talento y compensaciones con nuevas actividades de los líderes y gerentes, a fin de abordar el cambio en el conjunto de habilidades requeridas y una fuerza laboral más diversa.

“Será importante ponderar la estrategia como una oportunidad de reconversión, no sólo de tecnología sino de habilidades y competencias del capital humano , colaboradores con mayor capacidad de adaptación, negociación, liderazgo y proactividad, con aspiraciones naturales de participar en la creación y reinvención intra-empresarial de una forma colaborativa e innovadora. La mejor forma de gestionar el cambio es hacer partícipe protagónico a los trabajadores, y no actores secundarios. Las comunicaciones internas juegan un rol decisivo en esta transición hacia la transformación digital”, subraya el director ejecutivo de eHunting Latam.