La transformación digital de las empresas supone la adopción de una serie de acciones disruptivas que no sólo tienen incidencia en el modelo de negocio, sino también en los procesos y competencias organizacionales. De esta forma, la evolución tecnológica y la hiperconexión debe ser socializada por las personas del equipo, quienes deben incorporar nuevas formas de trabajar y relacionarse en su día a día. Una tarea fácil para los Millennials —quienes nacieron en la era digital— pero que significa un desafío mayor para los Baby Boomers (entre 1946 y 1964).

Esta generación, que actualmente tiene entre 53 y 71 años, representa uno de los mayores segmentos demográficos en Chile. Y si bien, destacan por su elevado nivel de flexibilidad laboral, el gran desafío recae en el uso de las nuevas tecnologías. Por lo tanto, la gran oportunidad para las empresas significa potenciar y aprovechar sus talentos en un proceso de transformación digital.

El valor de la experiencia

En ese sentido, Francisco Murillo, presidente ejecutivo de Sura, asegura que “la diversidad generacional de los colaboradores es un aporte real para las empresas, ya que suman con sus diversos puntos de vista, opiniones y experiencias, generando soluciones más completas y con un carácter más integrador”. Así, según indica, este segmento se vuelve un asset para la compañía, ya que demuestran buena disposición, responsabilidad y empatía con el cliente.

Una perspectiva que se posiciona como una tendencia a nivel global. “El llamado talento silver, como se le ha denominado, es un grupo que ha despertado el interés de organizaciones y expertos de todo el mundo. Se derriban mitos y la valoración de estos empleados velozmente, debido a las ventajas que presenta su contratación”, explica Pascal Cáceres, gerente de la empresa de Outplacement Alioth y director del diplomado en Desarrollo de Personas y Organizaciones de la Universidad de Chile.

Para Pascal, las cualidades que caracterizan a los Baby Boomers son:

1. Experiencia: “es el principal atributo de estos profesionales, que les permite rápidamente identificar riesgos y realizar cambios para asegurar el éxito de los proyectos”, indica.
2. Estabilidad: para Pascal, son una generación que “valora las oportunidades y las cuidan”.
3. Manejo de situaciones complejas: “son buenos comunicadores, con habilidades de liderazgo, lo que les permite manejar de mejor forma situaciones complicadas como reestructuraciones, feedback o escenarios de alta presión”, asegura.
4. Lealtad: “valoran su trabajo y, por lo general, tienen menos choques de horario que otras generaciones, debido a que sus hijos están grandes, por lo que tienen menos demandas familiares”, establece.
5. Concentración: se trata de personas autoexigentes y capaces de realizar un buen trabajo. Pascal destaca que “se concentran mejor en sus tareas debido a que son menos proclives a las redes sociales o el multitasking”.

Adaptación a la tecnología: clave para mantenerse vigente

El gran desafío para el talento silver no es la edad, sino la tecnología. Es evidente que este segmento tiene la capacidad para aprender y desempeñarse favorablemente en este ámbito, pero su reto es el autoaprendizaje para estar actualizados en las distintas herramientas: “Aquí es clave la participación de las áreas de recursos humanos, quienes pueden contribuir a través de programas de apoyo”, indica Pascal.

Al respecto, Francisco Murillo, presidente ejecutivo de Sura, también insiste en que efectivamente se trata de un grupo etario que es capaz de “ponerse al día” y adaptarse a los avances, “sin embargo, es importante desarrollar un trabajo más focalizado en la capacitación, para poder disminuir de la forma más rápida posible las barreras frente a la tecnología”.

Gestión del capital humano: clave para el proceso de adaptación

“Para las empresas, el valor agregado de integrar a personas de distintas generaciones se hace palpable a través del desempeño de los grupos, donde se integran y complementan sus habilidades”, asegura Pascal Cáceres, director del diplomado en Desarrollo de Personas y Organizaciones de la Universidad de Chile. Es por eso, que “la gestión de la diversidad y los equipos de alto desempeño también deben ser prioridad para el área de RR.HH.”, establece.

Por otro lado, y siguiendo el mismo foco, Francisco indica que tanto quienes están a cargo del capital humano como el mercado laboral en sí, “deben mostrarse abiertos al cambio para favorecer las distintas necesidades de los colaboradores”.

Además, Francisco también agrega y recomienda a las empresas enfocarse en entregar ciertas facilidades para los Baby Boomers, como la flexibilidad horaria, los programas de formación específicos en temas de tecnología, la armonización de beneficios y la no discriminación etaria. “Este último punto representa un desafío adicional: generar un cambio de paradigma cultural, que destierre la idea que las personas que llegan a la edad de pensionarse deben retirarse automáticamente del mercado laboral”, sentencia.

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