El 83% de las grandes empresas considera que la gestión del talento es el desafío más importante del futuro, ya que implicará rediseñar las organizaciones para tener éxito en la era digital, según el estudio Global Human Capital Trends 2017 de la consultora Deloitte, que encuestó a más de 10 mil líderes empresariales en 140 países.

“La transformación digital hace que las organizaciones requieran nuevas capacidades que no se encuentran tradicionalmente en las empresas”, expone Diego Santa María, gerente divisional desarrollo del departamento de Recursos Humanos de Entel.

Así, la tecnología demanda habilidades diferentes, como velocidad, flexibilidad e inteligencia emocional para enfrentar los cambios. “Se trata de destrezas que antes eran bien vistas, pero no fundamentales. Era mucho más importante el trabajo en equipo, iniciativa, excelencia, etc. Hoy, además de eso, las personas deben manejar escenarios de incertidumbre y tener la capacidad de responder de forma ágil a los desafíos”, enfatiza.

El reclutamiento de perfiles debe ser constante

El ritmo del avance tecnológico hace que el modelo de selección también tenga que evolucionar: hay que definir las capacidades que se necesitan, identificar dónde están los perfiles en el mercado y encontrar un pool de talento, explica Diego Santa María.

“Ya no se trata de publicar un cargo, sino que se requiere una búsqueda continua de candidatos que tengan las capacidades que la empresa precisa. Hay que salir a buscarlos y no esperar a que ellos postulen”, enfatiza.

Para eso, se pueden usar plataformas que ahorran costos y agilizan la búsqueda, como LinkedIn, Trabajando, Laborum, Success Factor, Yapoo, Talent Manager, entre otros. “Casi la totalidad del mercado laboral chileno está buscando trabajo vía redes sociales y portales digitales, por lo tanto, los departamentos de Recursos Humanos tienen que volcarse a mirar estas plataformas e interactuar con los perfiles apropiados para acelerar los procesos de selección”, puntualiza.

Gestión de talento en una cultura de aprendizaje

Si bien tiene sentido buscar a personas que tengan las habilidades requeridas para trabajar en una empresa, también se debe desarrollar y potenciar el talento existente. Diego Santa María de RRHH de Entel define cuatro claves:

1. Mejorar la estructura de trabajo. “A través del fortalecimiento del liderazgo. Se trata de un estilo de jefatura que más que dar instrucciones, asesora e influye en sus colaboradores, pero deja que el equipo tenga autonomía”.
2. Inculcar las habilidades requeridas. “Con programas de formación y capacitación, la empresa debe hacerse cargo de formar a las personas con flexibilidad, tolerancia al error, manejo de incertidumbre o múltiples escenarios”.
3. Fomentar la rotación. “Quienes empiecen a mostrar un buen desarrollo de talento deben moverse de área, haciendo que tomen roles diferentes y conozcan la empresa desde otros ángulos. Así, tomarán conciencia sobre cómo funcionan las otras secciones e identificarán vínculos, lo que les ampliará el espectro del negocio”.
4. Empoderar a los colaboradores. “Si quieres desarrollar gente, asígnale responsabilidad completa sobre proyectos específicos o desafíos del negocio, más allá de su función normal”.

Hay muchas maneras de trabajar, dependiendo de la realidad de la empresa. “Cuando tienes oportunidades en permanente cambio, requieres metodologías ágiles. Pero cuando la estructura es clara, las tradicionales tipo Lean, de excelencia de calidad, Six Sigma, etc., son mucho más relevantes”, cuenta Diego.

Desafíos en la rotación y retención del personal

La rotación del personal se vuelve uno de los mayores retos durante los próximos años, “por lo tanto hay que convivir con ella y no considerarla terrible”, especifica Diego, agregando que “es un elemento que da diversidad, energía y múltiples perspectivas, enriqueciendo a las empresas. No hay que tenerle miedo, es parte de la gestión”. Aun así, es necesario comprometerse con los colaboradores talentosos y entregarles desafíos relevantes para que quieran permanecer en la organización.

En ese sentido, no se debe tener un modelo único de retención de talento, sino que hay que considerar la composición generacional y el tipo de trabajo, asegura Diego Santa María. “El principal factor es el reconocimiento. La velocidad, el movimiento y los desafíos son la mejor manera de comprometer a los jóvenes, como asignarles el liderazgo de un proyecto; mientras que el nivel de exposición es más relevante en las generaciones mayores, por ejemplo, aparecer en la revista corporativa”, explica.

Por lo mismo, la cultura empresarial también juega un rol crucial en la gestión de talentos: “Hay que transmitir cuáles son los principios y valores de la organización. Cuando los trabajadores hacen match y vinculan su sentido personal con el de la empresa, el compromiso y la disposición aumentan”. Al final del día no sólo mejora la productividad, sino que también la calidad de vida de los colaboradores.

Optimizar el talento existente permite avanzar con el negocio en la era digital. En tu empresa, ¿están preparados para hacer los cambios necesarios?