Existen dos modalidades básicas para reclutar personal en tu negocio. Conoce sus características y qué contemplan.

Cuando una empresa crece, generalmente va de la mano de la contratación de personal. Pero, ¿Cómo saber cuál es la manera correcta de integrarlos a tu equipo? Pablina Huenchuman, de Creative Chile y experta en esta temática, explicó en el marco de la Clínica de Emprendimiento organizada por Asech, que existen dos formas básicas para contratar: Contrato de Trabajo (regido por el Código de Trabajo) y a Honorarios (regido por el Código Civil).

Boleta de Honorarios

• “Si el trabajador tiene otro empleador o yo soy uno de sus tantos clientes, entonces puedo contratarlo a Honorarios”, asegura Huenchuman. Este tipo de contrato implica que el profesional presta servicios para más de un empleador, por lo que no existe dependencia ni relación de subordinación, no queda establecido un horario de trabajo y no se pagan las imposiciones ni vacaciones.
• Otra de sus características es que el empleador se compromete a pagar un 10% de impuestos, el que es devuelto por el Servicio de Impuestos Internos en la Declaración de Renta del empleado.
• Esta modalidad está recomendada para contratar a personas que tengan otro empleador y no requieran cumplir con horario determinado.

Contrato de Trabajo

• Al contrario del trámite anterior, “si sé que el empleado no tiene otro empleador, tendré que realizarle un contrato de trabajo, el cual puede ser a plazo fijo (renovable hasta dos veces) o indefinido, y debo asumir los costos impositivos que ello conlleva”, afirma la contadora.
• Aquí el empleador debe costear los gastos de salud (7%), previsión (12%), seguro de cesantía (3% en plazo fijo y 1,5% en indefinido), accidentes laborales (0,95%) y desde un 1,26% en un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia. Este último ítem puede subir, dependiendo el riesgo del rubro de la empresa.

¿Cómo confeccionar un contrato de trabajo?

Para Pablina Huenchuman es importantísimo definir cuáles son las obligaciones del cargo a contratar. “Debo tener un perfil, saber qué condiciones debe cumplir la persona y estipularlo dentro del Contrato de Trabajo. De esta forma, si el empleado incurre en un incumplimiento, puedo acudir a esta causal para despedirlo”, recalca.

Sin embargo, si el Contrato de Trabajo es genérico y no tiene ninguna distinción entre cargos o perfiles de cargo, debo tener un Reglamento Interno. “Si no queda estipulado en ninguno de los documentos, no se podrá comprobar que, hipotéticamente, el empleado o la empresa hayan incurrido en un incumplimiento de contrato”, advierte
Huenchuman.

En ese sentido, la profesional recalcó la importancia de contar con asesoría de un experto para hacer este documento legal. “Si quieres un contrato bien hecho y un reglamento interno bien hecho, asesórate con un abogado laboral”, finaliza.

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